Aluevaltuusto, kokous 12.6.2023

Perustelut

Asian valmistelija: konsernipalvelujen toimialajohtaja Mikko Hokkanen ja vt. henkilöstöjohtaja Anne Sivula

Aluevaltuuston kokouksessa 21.6.2022 § 66 jätettiin Gashaw Bibanin valtuustoaloite koskien moninaisuuden huomioivan johtamisstrategian luomista hyvinvointialueelle. Valtuustoaloitteen on allekirjoittanut 14 aluevaltuutettua. Valtuustoaloite kuului seuraavasti:  

"Hyvinvointialueelle on laadittava selkeä johtamisstrategia, joka huomioi moninaisuuden ja inkluusion (osallisuuden) periaatteet läpileikkaavasti kaikilla organisaation tasoilla. Työelämän monimuotoisuus lisääntyy. Selkeällä moninaisuuden ja inkluusion johtamisstrategialla on ratkaiseva merkitys henkilöstön veto- ja pitovoimaan, työhyvinvointiin sekä palveluiden tuottamiseen.  

Taustaa:  

Monimuotoisuuden määritteitä ovat ikä, sukupuoli, vammaisuus, terveydentila, etninen alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus ja seksuaalinen suuntautuminen. Nämä ovat myös lain määrittelemiä syrjintäperusteita, joiden vuoksi ihmisiä ei saa asettaa eriarvoiseen asemaan työntekijänä tai asiakkaana. Työyhteisössä monimuotoisuuden ulottuvuuksia ovat myös työntekijöiden toisistaan poikkeava koulutus, kokemus, taidot, työnteon tapa, persoonallisuus ja arvot. Kaikilla eroavaisuuksilla on vaikutuksensa johtamiseen.  

Suomen väestö ja työelämä on muuttumassa kulttuurisesti yhä monimuotoisemmaksi ja kansainvälisemmäksi. Ulkomaalaistaustaisten työllistyminen laajentaa osaamispohjaa ja lisää kansainvälisyyttä. Työelämän ja koko yhteiskunnan monimuotoisuudella, syrjimättömyydellä ja maahanmuutolle myönteisellä asenneilmapiirillä on kriittinen merkitys Suomessa jo olevien maahanmuuttajien työllistymiselle sekä Suomen imagolle globaalissa kilpailussa osaavasta työvoimasta ja kansainvälisistä investoinneista. Ulkomaalaistaustaisten nopea työllistyminen edistää heidän kotoutumistaan ja osallisuuttaan yhteiskunnassa sekä vähentää näin syrjäytymisen mukanaan tuomia kustannuksia ja riskejä.  

Oleellista monimuotoisuuden johtamisessa on panostaminen syrjimättömiin ja tasa- arvoisiin käytäntöihin. Organisaatioiden käytännöt, jotka on rakennettu enemmistöä ajatellen, voivat tahattomasti asettaa muista kulttuureista tulleita epäedulliseen asemaan. Organisaatioiden käytännöissä tulisi huomioida henkilöstön monimuotoisuus ja varmistaa, etteivät ne tahattomasti syrji eri kulttuureista tulleita. Myös rekrytoinnissa on syytä panostaa työhönottokäytäntöjen syrjimättömyyteen. Yhdenvertaisuuden toteutumisen lisäksi on työpaikkojen etu saada tehtäviin sopivimmat työntekijät."   

Aluehallitus päätti kokouksessaan 16.8.2022 §152 merkitä valtuustoaloitteen tiedoksi ja lähettää sen edelleen strategiavalmistelun päällikön valmisteltavaksi.

Aloite on jätetty jo vuonna 2022, mutta siihen vastataan vasta nyt johtuen hyvinvointialueen käynnistymisestä. Vastaus perustuu ajankohtaiseen tilanteeseen. Hyvinvointialueen vuonna 2022 voimassa olleen hallintosäännön mukaan valtuustoaloitteiden vastauksissa olevaa 6 kuukauden määräaikaa ei sovellettu vuonna 2022, minkä johdosta aloitteen vastaus on tulossa nyt päätöksentekoon.

Vastaus valtuustoaloitteeseen:  

Työpaikkojen yhdenvertaisuutta edistetään ja yhdenvertaisuuslain vastaista syrjintää ennaltaehkäistään henkilöstöpoliittisella yhdenvertaisuustyöllä. Yhdenvertaisuuslaki velvoittaa hyvinvointialuetta työnantajana siten, että hyvinvointialueella on oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Yhdenvertaisuuslain mukaan työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Edistämistoimenpiteiden on oltava toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia. Suunnitelma voi olla erillinen tai osa jotain muuta suunnitelmaa.

Hyvinvointialueen henkilöstöpolitiikassa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyö liittyy johtamiseen palvelussuhteen elinkaaren kaikissa vaiheissa. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen ja syrjinnän ennaltaehkäiseminen koskevat muun muassa rekrytointia, palkkausta ja palkitsemista, urakehitysmahdollisuuksia, työtehtävien jakautumista, työskentelyolosuhteita ja työaika- ja poissaolokäytäntöjä.

Hyvinvointialue haluaa olla edelläkävijä tasa-arvoisen ja yhdenvertaisen toimintatavan luomisessa ja edistämisessä työyhteisöissään. Hyvinvointialueen vuoden 2023 tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyötä haastoi henkilöstötietojen saatavuus. Toisaalta uuden organisaation rakentuminen ja siitä aiheutuva kaikkien henkilöstöjohtamisen prosessien ja ohjeiden uudelleen tarkastelu antaa hyvinvointialueelle mahdollisuuden ottaa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusnäkökulman huomioon kattavasti jo prosessien suunnitteluvaiheessa rekrytoinnista aina palvelusuhteen päättämiseen asti.

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyön keskeisimmät tavoitteet vuodelle 2023 on määritelty hyvinvointialueen henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa seuraavasti: 

• Osana hyvinvointialueelle siirtyneiden ja uusien esihenkilöiden perehdytystä ja koulutuksia varmistetaan, että hyvinvointialueen jokainen esihenkilö tuntee perusasiat sukupuolten välisen tasa- arvon ja yhdenvertaisuuden edistämisestä, syrjinnän ennaltaehkäisemisestä ja sukupuolen moninaisuudesta. Näin pyrimme varmistamaan, että esihenkilöt tunnistavat mahdolliset syrjintätilanteet ja osaavat puuttua niihin sekä ennaltaehkäistä syrjintää.
• Henkilöstöraportointia kehitettäessä huomioidaan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyön näkökulma ja tarve erityisesti palkkauksen osalta. Vuoden 2023 aikana tehdään tasa-arvolain mukainen palkkakartoitus. 
• Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus ovat tärkeitä huomioon otettavia näkökulmia hyvinvointialueen palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmiä käyttöön otettaessa ja kehitettäessä.  
• Hyvinvointialue tekee suunnitelman anonyymin rekrytoinnin käyttöönottamisesta vuoden 2023 aikana  
• Vuoden 2023 aikana luodaan toimintamalli ja suunnitelma tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyön toteuttamiseen hyvinvointialueella huomioiden myös yhteistyö ja rajapinnat toiminnallisen (= palvelujen) tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyön kanssa. 
   

Hyvinvointialueen johtamisen kehittäminen perustuu toimintakulttuurin johtamiseen. Päätettyjen arvojen – oikeudenmukaisuus, vastuullisuus, rohkeus – pohjalta on tehty tavoitetila, johon toimintakulttuuria suunnitelmallisesti ja systemaattisesti johdetaan. Toimintakulttuuri kiteytyy seuraaviin kuuteen kohtaan:  

• Ihmisiin luotetaan ja kaikille annetaan vastuuta 
• Toimimme tavoitteellisesti ja tavoitteet tunnetaan 
• Toimimme kaikki yhteiseen suuntaan  
• Vastuunjako on selkeää 
• Vuorovaikutus on avointa ja arvostavaa 
• Rohkeuteen ja kokeilukulttuuriin kannustetaan 

Näiden kohtien sisällöt ovat vielä tarkemmin kuvaamatta, mutta niihin tulee sisältymään moniulotteinen näkemys siitä, miten toimintakulttuurimme halutaan ilmentyvän niin asiakkaillemme kuin henkilöstöllemme ja myös vastavuoroisesti henkilöstön johtamista tukevana toimintana. Toimintakulttuuri on samalla johtamislupaus, jonka hyvinvointialueella työskentelevät esihenkilöt antavat henkilöstöllemme ja sitä kautta asiakkaillemme. Toimintakulttuurin kehittymistä tavoitteen suuntaan ohjataan niin esihenkilöille kuin työyhteisöille suuntautuvissa keskusteluissa ja valmennuksissa. Kehittymistä myös arvioidaan vuosittain työyksikkötasolta alkaen. 

Esihenkilöiden perusvalmennukseen kuuluu johtamisen perusteet, joissa yksi teema on moninaisuus ja sen johtaminen. Hyvinvointialuuen koulutussuunnitelmassa jo kuluvalle vuodelle on monikulttuuriseen asiakas- ja työyhteistyöhön liittyviä työpajoja sekä rasismin tunnistamiseen ja sen ehkäisemisen keinoihin keskittyvä koulutus. Myös työyhteisötaitoja edistävissä koulutuksissa on näkökulmia moninaisuuden ja erilaisuuden kohtaamiseen (erilaiset ihmiset, keikkalaiset). Lisäksi kuluvalle vuodelle on suunnitteilla henkilöstökoulutusta sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöjen kohtaamisen edistämiseksi.  

Toimintakulttuurin -  myös moninaisuuden ja inkluusion ymmärtämisen ja toiminnaksi muuttuminen, edellyttää vuosia kestävää, systemaattista ja suunnitelmallista johtamista. Sinänsä johtamisstrategia voisi olla asiaa edistävä. Mutta olemme jo lähteneet toimintakulttuurin määrittelemiseen ja edistämiseen sekä tehneet ohjeet ja suunnitelmat sen äärellä työskentelemisestä. Useita saman asian äärellä olevia asiakirjoja, strategioita, ei tarvita muutoksen toteuttamiseksi. Tärkeää on toimeenpano, käydä keskustelua, seurata muutosta, puuttua havaittuihin epäkohtiin ja siten edetä asiassa määrätietoisesti. 

Aiemmin todetusti tavoitteena on, että vuoden 2023 aikana luodaan toimintamalli ja suunnitelma tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyön toteuttamiseen hyvinvointialueella huomioiden myös yhteistyö ja rajapinnat toiminnallisen (= palvelujen) tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyön kanssa. Aluehallituksen tietoon saatetaan toimintakulttuurin johtamisen periaatteet ja suunnitelmat sekä henkilöstön arviointi ja muut raportit kulttuurityön edistymisestä.