Beskrivning
Beredare av ärendet: Mikko Hokkanen och Anne Sivula
Vid välfärdsområdesfullmäktiges sammanträde 21.6.2022 § 66 lämnades Gashaw Bibanis fullmäktigemotion "En mångfaldsbaserad ledningsstrategi för välfärdsområdet". Fullmäktigemotionen har undertecknats av 14 välfärdsområdesledamöter. Fullmäktigemotionen hade följande lydelse:
"Välfärdsområdet bör utarbeta en tydlig ledningsstrategi som tar hänsyn till principerna om mångfald och inklusion (delaktighet) på alla nivåer i organisationen.
Mångfalden i arbetslivet ökar.En tydlig ledningsstrategi för mångfald och delaktighet är avgörande för att attrahera och hålla kvar personal, för välbefinnande i arbetet och för produktionen av tjänster.
Bakgrund
Mångfaldens attribut är ålder, kön, funktionsnedsättning, hälsotillstånd, etniskt ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse och sexuell läggning. Dessa är också i lag definierade diskrimineringsgrunder som inte får användas för att missgynna personer som arbetstagare eller kunder. På arbetsplatsen omfattar mångfaldens dimensioner även de anställdas olika utbildningar, erfarenheter, färdigheter, arbetssätt, personligheter och värderingar. Alla dessa skillnader har en inverkan på ledarskap.
Finlands befolkning och arbetsliv blir allt mer kulturellt mångfaldigt och internationellt. Sysselsättningen av personer med utländsk bakgrund breddar kunskapsbasen och ökar internationaliseringen. Mångfald, icke-diskriminering och en positiv inställning till invandring i arbetslivet och i samhället som helhet är avgörande för sysselsättningen av invandrare som redan befinner sig i Finland och för Finlands image i den globala konkurrensen om kvalificerad arbetskraft och internationella investeringar.
Snabb sysselsättning av personer med utländsk bakgrund bidrar till deras integration och delaktighet i samhället, vilket minskar de kostnader och risker som är associerade med marginalisering.
En viktig del av ledningen av mångfald är att satsa på icke-diskriminerande och jämställd praxis. Organisationernas praxis har utarbetats med majoriteten i åtanke och kan oavsiktligt missgynna personer från andra kulturer. Organisationernas praxis bör ta hänsyn till personalens mångfald och säkerställa att den inte oavsiktligt diskriminerar människor från andra kulturer. Även när det gäller rekrytering är det viktigt att satsa på icke-diskriminerande anställningspraxis. Det ligger i arbetsplatsernas intresse att, förutom att garantera jämlikhet, ha de mest lämpade personerna för jobbet."
Välfärdsområdesstyrelsen beslutade på sitt sammanträde 16.8.2022 § 152 att anteckna fullmäktigemotionen för kännedom och skicka den vidare för beredning till chefen för strategiberedning.
Motionen lämnades in redan 2022, men den besvaras först nu på grund av inledandet av välfärdsområdets verksamhet. Svaret har formulerats utifrån den aktuella situationen. Enligt välfärdsområdets förvaltningsstadga som var i kraft 2022 tillämpades under 2022 inte tidsfristen på sex månader på svaren på fullmäktigemotioner, varför svaret på motionen tas upp för beslutsfattande nu.
Svar på fullmäktigemotionen:
Likabehandling på arbetsplatserna främjas och diskriminering som bryter mot diskrimineringslagen förebyggs genom personalpolitiskt jämlikhetsarbete. Diskrimineringslagen förpliktar välfärdsområdet som arbetsgivare att ha en plan för de åtgärder som behövs för att främja likabehandling. Enligt diskrimineringslagen ska en arbetsgivare bedöma hur likabehandling uppnås på arbetsplatsen och med hänsyn till arbetsplatsens behov utveckla arbetsförhållandena samt förfarandena i samband med att personal anställs och beslut som berör personalen fattas. De främjande åtgärderna ska vara effektiva, ändamålsenliga och proportionerliga med beaktande av verksamhetsmiljön, resurserna och övriga omständigheter. Planen kan vara separat eller ingå i någon annan plan.
I välfärdsområdets personalpolitik kopplas jämställdhets- och likabehandlingsarbetet till ledarskapet i alla skeden under anställningsförhållandets livscykel. Främjandet av jämställdhet och likabehandling och förebyggandet av diskriminering gäller bland annat rekrytering, lönesättning och belöningar, karriärutvecklingsmöjligheter, fördelning av arbetsuppgifter, arbetsförhållanden samt arbetstids- och frånvaropraxis.
Välfärdsområdet vill vara en föregångare i skapandet och främjandet av jämställda och jämlika verksamhetssätt i arbetsgemenskaperna. En utmaning i välfärdsområdets jämställdhets- och likabehandlingsarbete 2023 var tillgången till uppgifter om personalen. Å andra sidan ger uppbyggandet av den nya organisationen och den granskning av samtliga processer och anvisningar för personalledningen som ingår i detta välfärdsområdet en möjlighet att på ett heltäckande sätt beakta jämställdhets- och likabehandlingsaspekten redan när processerna planeras, från rekryteringen till dess att ett anställningsförhållande upphör.
De viktigaste målen för jämställdhets- och likabehandlingsarbetet för 2023 definieras i välfärdsområdets personal- och utbildningsplan enligt följande:
- I samband med introduktionen av och utbildningar för chefer som har övergått till välfärdsområdet och nya chefer säkerställs att varje chef har grundläggande kunskaper om främjandet av jämställdhet mellan könen och jämlikhet, förebyggande av diskriminering och könsmångfald. På så sätt försöker vi säkerställa att cheferna identifierar eventuella situationer där diskriminering sker och vet hur de ska ingripa i och förebygga diskriminering.
- Vid utveckling av personalrapporteringen beaktas jämställdhets- och jämlikhetsarbetet och behovet av detta i synnerhet vad gäller lönesättning. Under 2023 görs en lönekartläggning enligt lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män.
- Jämställdhet och jämlikhet är viktiga aspekter som ska beaktas när välfärdsområdets system för löner och belöningar tas i bruk och utvecklas.
- Välfärdsområdet utarbetar en plan för införande av anonym rekrytering under 2023.
- Under 2023 skapas en verksamhetsmodell och plan för genomförandet av jämställdhets- och jämlikhetsarbetet i välfärdsområdet, där även samarbetet och gränsytorna med det operativa jämställdhets- och jämlikhetsarbetet (= inom tjänsterna) beaktas.
Ledningen av välfärdsområdet bygger på ledning av verksamhetskulturen. Utifrån de värderingar som beslutats – rättvisa, ansvarsfullhet och mod – har man formulerat en vision, mot vilken man planmässigt och systematiskt leder verksamhetskulturen. Verksamhetskulturen kristalliseras i följande sex punkter:
- Vi litar på människor och ger alla ansvar
- Vi agerar målinriktat och känner till målen
- Vi arbetar alla åt samma håll
- Ansvarsfördelningen är tydlig
- Växelverkan är öppen och respektfull
- Vi uppmuntrar mod och en experimenterande kultur
Innehållen under dessa punkter har ännu inte beskrivits närmare, men de kommer att innefatta en mångfacetterad syn på hur vi vill att vår verksamhetskultur ska uppfattas av såväl våra klienter som vår personal, och även i form av ömsesidig verksamhet som stöder personalledningen. Verksamhetskulturen är samtidigt ett ledarskapslöfte som cheferna i välfärdsområdet ger till personalen och därigenom till våra klienter. Utvecklingen av verksamhetskulturen i riktning mot målet styrs i diskussioner och coachningar som vänder sig till både chefer och arbetsgemenskaper. Utvecklingen kommer också att utvärderas årligen ända från arbetsenheternas nivå.
Den grundläggande coachningen för cheferna omfattar grunderna för ledningen, där diversitet och ledning av diversitet ingår som tema. I välfärdsområdets utbildningsplan finns redan för det innevarande året verkstäder om ämnen som rör mångkulturellt klient- och arbetssamarbete samt en utbildning om identifiering av rasism och metoder för förebyggande av rasism. Även de utbildningar som främjar arbetsgemenskapsfärdigheterna omfattar aspekter som rör bemötandet av mångfald och olikhet (olika slags människor, inhoppare). För det innevarande året planeras dessutom personalutbildning för att främja bemötandet av könsminoriteter och sexuella minoriteter.
En förändring av verksamhetskulturen – även för att förstå diversitet och inkludering och omsätta förståelsen i praktiken – kräver flera år av varaktig, systematisk och planmässig ledning. Ledningsstrategin i sig kan främja detta. Vi har dock redan börjat definiera och främja verksamhetskulturen och tagit fram anvisningar och planer för arbetet med den. Vi behöver inte ha flera dokument, strategier, om samma ämne för att omsätta förändringen. Det viktiga är verkställandet, att föra samtal, följa förändringar, ingripa i missförhållanden som upptäckts och att på så sätt gå målmedvetet vidare i saken.
Såsom konstaterades tidigare, är målet att under 2023 skapa en verksamhetsmodell och plan för genomförandet av jämställdhets- och jämlikhetsarbetet i välfärdsområdet, där även samarbetet och gränsytorna med det operativa jämställdhets- och jämlikhetsarbetet (= inom tjänsterna) beaktas. Välfärdsområdesstyrelsen informeras om principerna och planerna för ledningen av verksamhetskulturen samt personalens utvärdering av och övriga rapporter om hur arbetet med verksamhetskulturen framskrider.
Beslutsförslag
Välfärdsområdesstyrelsen beslutar att föreslå för välfärdsområdesfullmäktige att välfärdsområdesfullmäktige antecknar den inkomna utredningen för kännedom som svar på fullmäktigemotionen och konstaterar att fullmäktigemotionen är slutbehandlad.
Beslut
Beslutsförslaget godkändes enhälligt utan diskussion.
Mer information om beslutet ges av välfärdsområdesdirektör Timo Aronkytö, timo.aronkyto@vakehyva.fi.